Un salarié sur trois estime que ses compétences ne sont pas pleinement exploitées, selon une enquête de l’OCDE. Pourtant, les dispositifs d’évaluation interne restent souvent sous-utilisés ou mal calibrés. La mise en œuvre de plans de formation adaptés peine à suivre l’évolution rapide des métiers et des outils.Certaines lacunes échappent aux diagnostics classiques, faute de repères clairs ou d’objectifs mesurables. D’autres, plus évidentes, persistent malgré les efforts de formation continue. Identifier précisément ces écarts et y répondre efficacement représente un défi central pour les entreprises de toutes tailles.
Des lacunes en formation, qu’est-ce que ça veut dire concrètement ?
On parle souvent de lacunes au travail, mais ce mot recouvre une réalité bien tangible : une différence nette entre ce qu’une personne sait faire et ce qu’on attend d’elle dans le quotidien de l’entreprise. Concrètement, une lacune en formation se voit lorsqu’un salarié tâtonne avec un nouvel outil numérique ou se retrouve en difficulté pour analyser des données ou accomplir une tâche digitale récente. D’autres fois, ces déficits de compétences se manifestent sans faire de bruit, jusqu’au moment où ils freinent les projets ou alourdissent la charge des collègues.
L’aspect technique est souvent le premier à se signaler : manipuler un logiciel, comprendre une base de données, gagner du temps sur les tâches numériques, ces blocages sont familiers. Mais il y a également toute la facette digitale : adopter des outils collaboratifs, sécuriser ses usages ou simplement suivre les nouveaux standards technologiques. Quand l’entreprise réalise une analyse des lacunes, ces besoins sortent de l’ombre et exigent des réponses rapides.
N’oublions pas les compétences non techniques : savoir expliquer une idée, s’adapter à ses collègues, résoudre un conflit ou collaborer sur un projet dessinent la vraie force d’une équipe. Dès qu’il manque des compétences sociales ou en communication, c’est la dynamique collective qui prend un coup, même si tout semble aller sur le papier.
Voici les principaux signaux à suivre pour ne pas passer à côté :
- Analyse des écarts de compétences : elle permet de pointer précisément où le collectif ou l’individu demande à progresser.
- Lacunes en compétences : chaque domaine à renforcer doit être repéré et nommé pour éviter les actions superficielles.
- Compétences en résolution de problèmes : la capacité à débloquer une situation pèse lourd sur la performance globale.
Accorder de l’attention à une analyse des déficits de compétences fait vite la différence. Les structures qui s’y engagent constatent des équipes plus efficaces, soudées et promptes à relever les défis du métier, quelles que soient leurs tailles.
Pourquoi repérer les écarts de compétences change tout au quotidien
Éclairer un écart de compétences, ce n’est pas blâmer : c’est donner l’occasion d’évoluer. Un manager observateur repère vite ces signaux faibles : délais qui s’allongent, hésitations à répéter, difficulté à adopter un changement, communications brouillées… Une collecte attentive de ces indices finit par révéler l’endroit précis où le bât blesse, et où agir sans tarder.
Mener une analyse des écarts de compétences redonne du sens à la gestion d’équipe. Cela permet de ne pas s’arrêter à une simple évaluation de la performance, mais d’ouvrir le dialogue autour de la montée en puissance collective. Ici, on ne dénombre pas des erreurs pour sanctionner ; on dessine la carte des renforcements à organiser, on valorise la diversité des parcours et l’entraide quand le métier évolue.
Aussitôt une analyse lacunes menée en profondeur, on perçoit des résultats concrets : parcours sur mesure, regain de confiance, meilleure redistribution des tâches et, souvent, moins d’erreurs et d’incertitudes pour toute l’équipe. Chacun retrouve de la clarté sur sa valeur ajoutée.
Pour agir efficacement, voici les leviers à explorer :
- Analyse des écarts : une base solide pour ajuster les trajectoires professionnelles individuelles comme collectives.
- Processus d’identification : l’implication de tous, du terrain à la direction, rend l’observation plus fiable.
- Écarts de compétences organisationnels : suivre ces repères, c’est renforcer la cohésion d’ensemble.
Comment identifier les besoins de formation sans se tromper ?
Déceler les besoins de formation s’inscrit dans un exercice mêlant observation, écoute et méthode. Une analyse des écarts de compétences qui tient la route recoupe observations sur le terrain et retours des équipes. Concrètement, les managers procèdent par comparaison : les résultats attendus face aux réalisations, mais aussi ce que disent les collaborateurs lors d’entretiens, de bilans ou à travers leurs expériences quotidiennes. Chacune de ces sources éclaire les chemins à prendre pour progresser.
La matrice de compétences fait ici figure d’outil-clé : elle offre une vue d’ensemble, à la fois large et précise, des compétences clés dans l’équipe. On y repère les points d’ancrage et les axes d’effort à placer en priorité, ce qui facilite ensuite la mise en place d’un vrai plan de développement.
Ne pas se limiter à l’aspect technique, voilà ce qui fait la différence. Il est nécessaire d’étendre cette analyse des déficits aux usages numériques, à l’attitude face au changement ou à la communication interne : expert digital, mais brouillon en organisation = équipe freinée à terme.
Voici les grandes étapes qui structurent la démarche :
- Procéder à une analyse précise des écarts sur l’ensemble des rôles concernés.
- Prendre en compte les retours spontanés ou formalisés des collaborateurs lors des bilans individuels ou collectifs.
- S’appuyer sur la matrice de compétences pour aiguiller l’action et la formation ciblée.
Grâce à cette approche, chacun devient acteur du diagnostic et les équipes co-construisent leur plan de montée en compétences, un suivi plus fiable, pour des résultats tangibles.
Des solutions qui marchent pour combler les lacunes et faire évoluer vos équipes
Face à un déficit de compétences, rien ne remplace une formation qui va à l’essentiel. Miser sur des parcours de formation personnalisés permet de répondre finement à la réalité quotidienne de chacun. Par exemple, un salarié confronté à de nouveaux outils numériques progresse avec un programme sur mesure, quand un manager nourrit ses compétences en communication à travers des ateliers participatifs et des exercices tirés de situations réelles.
L’accélération de la digitalisation pousse nombre d’entreprises à ancrer les compétences numériques chez tous les collaborateurs : ateliers collaboratifs entre pairs, modules vidéo, tutoriels, tout ce qui favorise la progression régulière et durable. Adapter ses méthodes de travail, passer au mode projet, ou renforcer l’apprentissage par l’action, tout cela propulse la dynamique d’équipe et rend les acquis plus solides.
La formation n’exclut pas le recrutement ciblé : accueillir un expert de la data ou un spécialiste de la conduite de projet peut ouvrir la voie à de nouveaux usages et irriguer tout le collectif de méthodes efficaces. Combiner formation interne et apports extérieurs rend le plan de développement des compétences plus riche et efficace, au service à la fois de la performance individuelle et de l’ambition collective.
Pour vraiment faire la différence, trois points doivent guider chaque démarche :
- Encourager la polyvalence en promouvant un développement continu des savoir-faire.
- Reconnaître et mettre en valeur ce qui s’acquiert jour après jour sur le terrain.
- Évaluer les résultats des formations grâce à des indicateurs clairs et partagés par tous.
Faire appel ponctuellement à des intervenants spécialisés ou varier les formats pédagogiques insuffle un souffle nouveau. Quand les entreprises misent sur ce renouvellement, leurs équipes prennent confiance, progressent et abordent les évolutions du métier l’esprit ouvert et le regard tourné vers le prochain défi.
